Varning för dimma på låg höjd

Jag har i ett antal inlägg kritiserat den snabba övergången till obligatorisk utlandstjänst utan att säkerställa att alla arbetsrättsliga avtal finns färdiga.

Visst så blir det bättre, men för vissa enheter så saknas det fortfarande svar på många frågor.

I Ungern så finns ett antal svenska tekniker och piloter som arbetar inom C-17 förbandet HAW/SAC - Heavy Airlift Wing/Strategic Airlift Capability. Det har pågått en upprörd diskussion om det är NATO:s regelverk eller svenska arbetstidsregler som gäller för personalen. Är de på en insats eller är det bara ett bemanningsuppdrag som råkar vara på en NATO-bas? Bråket ledde till att ett antal i personalen hotade med att hoppa av sin tjänst, men övertalades att stanna kvar genom att lönen förstärktes för att kompensera övertiden.

Som konsekvens av de arbetsmiljöproblem som rapporterats så besökte HKV SÄKINSP under ledning av Öv Emanuelsson Pápabasen i november 2011. Deras rapport finns nu utgiven som HKV 19880:51424, 2012-01-25.

Ett antal anmärkningar är värda att notera:

När svensk personal opererar C-17 medföljer en flygplanstekniker. C-17 i sitt grundutförande saknar räddningsutrustning och plats för teknikern, detta beroende på att USA inte medför någon tekniker på sina flighter. Den svenska personalen har efter begäran fått räddningsutrustning från Sverige. Teknikern har ingen plats för att vila på planet, om man transporterar enbart gods finns möjlighet till att sova på en madrass, när man transporterar passagerare är detta betydligt besvärligare. Teknikern arbetstid kan bli mycket lång då han/hon ska genomföra service på planet när de kommer fram till destinationen.
...
Den svenska personalen har genomfört 80 – 100 inflygningar till Afghanistan de har flugit till såväl Libyen som Haiti och har vid större delen av dessa flighter varit fullt stridsutrustade.

Kommentar: Det stora antalet inflygningar i krigsområden påverkar personalen på ett negativt sätt både psykiskt genom förhöjd stressnivå som fysiskt då de måste vara stridsutrustade.

Rekommendation 9: C PROD/C JURS bör se över om uppdragen är att betrakta som insats och inte som produktion som det bedöms som idag.

Personalen på SAE HAW har så kallad förtroendearbetstid, någon av den svenska personalen har haft jour under ett halvt år, flygplanstekniker har mycket långa arbetspass vid vissa flighter.

Kommentar: förtroendearbetstid innebär att arbetsgivaren inte systematiskt kontrollerar den faktiska arbetstiden. Det är i stället upp till den anställde att utföra det arbete som hans/hennes tjänst innebär. Avsikten är inte att den som har förtroendearbetstid ska arbeta mer än andra, men veckoarbetstiden kan variera mellan olika perioder under året. Med maximalt 48 timmar i genomsnitt per 4 månadersperiod vilken kan förlängas genom kollektivavtal till 12 månader. Dock är jourtid att betrakta som arbetstid.

Rekommendation 10:C PROD/C JURS bör se över det arbetstidsavtal som personalen på SAE HAW och kontrollera att arbetstidslagen efterlevs.

Insats eller produktion. Att inte ens detta är definierat är förvånande. Tyvärr så tolkas förutsättningarna lite från fall till fall och det som verkar vara mest avgörande är vilka kostnader det får för Försvarsmakten. I t.ex. fallet med Tp-84 insatsen på Malta för evakueringen av civila från Libyen så tolkades det som insats. Personalen blev mycket förvånande då liknande humanitära insatser förr bl.a. gett övertidsersättningar och kompensationsledigt. Vad skiljer Tp-84 flygningarna i Libyen från C-17 i Afghanistan?

Kulturen i HAW upplevs som bestraffande, om man anmäler ett felgrepp finns risk för att bli ställd till svars, detta leder till att avvikelserapporteringen är låg. I Sverige har vi utvecklat en icke bestraffande kultur för att kunna hitta felkällor genom avvikelserapportering.

Kommentar: Det är oacceptabelt att personalen upplever en risk för att bli bestraffade när man vill rapportera felaktigheter i systemet eller handhavandefel, för att få en så säker arbetsmiljö som möjligt är avvikelserapportering en mycket viktig del i det förebyggande arbetet.

Rekommendation 11:PROD FLYG FLYGSÄK bör kontrollera vad som gäller för den svenska personalen vad gäller avvikelserapportering.

Rekommendation 12: C LEDS UTV/C PROD/C JURS bör verka för att ledningskulturer som innefattar bestraffning utan att grov oaktsamhet eller uppsåt föreligger inte accepteras, att den i Sverige vedertagna icke straffande kulturen får acceptans.

Det svenska DA (Drift Anmärkning)-systemet för att lära sig av andras misstag genom att öppet kunna rapportera om egna fel som begåtts är mycket unikt. I de flesta andra länder bestraffas anställda för misstag, vilket leder till att man ofta försöker dölja misstagen. Att detta givetvis är dåligt ur flygsäkerhetssynpunkt behövs nog inte förtydligas.

Personalen upplever att omhändertagandet vid återgång till hemförband brister. Den erfarenhetsbank man erhållit vid SAE HAW tas inte tillvara det upplevs snarare som att utlandstjänsten varit till nackdel.

Kommentar: För att få arbetsro och tillfredställelse i arbetet är det viktigt att känna sig behövd och att den arbetsinsats man gjort uppskattas från såväl sin arbetsgivare som arbetskamrater. Detta är en viktig del ur arbetsmiljösynpunkt.SÄKINSP har inte funnit att någon form av erferenhetsseminarium genomförs från SAE HAW, detta är en viktig informationskälla för såväl kommande personal som en viktig del i arbetstillfredsställelsen för hemkommen personal. Förbandet upplevs anonymt i Sverige trotts, att det är en med svenska mått mätt mycket stor verksamhet, svensk personal skall operera i Ungern under 30 år.

Rekommendation 13: C PROD bör tillse att det finns ett fungerande ”hemvändareprogram” förpersonal in i FM efter genomförd tjänst i SAE HAW.

Rekommendation 14: C PROD/C INSATS bör tillse att ett erfarenhetsseminarium genomförs på regelbunden basis.

Rekommendation 15: C PROD bör tydligöra Sveriges verksamhet i Ungern detta för att säkerställa en tillräcklig rekrytering till förbandet. Om inte Sverige uppfyller sina åtaganden medför det stora ”bötesbelopp” upp till 150000$ per individ och år.

Utlandstjänst och internationella insatser ska vara meriterande. Tyvärr så har det ofta visat sig vara rena motsatsen. Är du inte på plats därhemma så kan du inte bevaka din rätt till vidareutbildning m.m. Nu i de allmänna omorganisationerna under året i Försvarsmakten så är nog det ännu mer oroande för de som befinner sig utomlands. Vad finns kvar att komma hem till efter utlandstjänsten?

Vilka regler är det som gäller? EG-direktiven säger max 414 timmars övertid per år. Piloternas arbetstidsavtal ALFF säger max 150 timmar per år (med möjlighet till utökning till 200 h efter förhandling med ATO), men denna tid ska vara direkt kopplad till flygtjänsten. Utlandsavtalet URA säger dock inget om detta och därför anser en del i personalledningen i Försvarsmakten att det går att plocka ut i stort sett obegränsat med arbetstid från personalen. Frågan är om URA kan överida EG-direktiven?

C F7 har fått i uppdrag att se över om arbetsreglerna inom SAC bryter mot EG-direktiven. En första analys från F7 kom för en tid sedan som sade att "eftersom Arbetstidslagen innefattar EG direktiven och dessutom är strängare än dessa direktiv så skall Arbetstidslagen gälla".

Försvarsmakten kontaktade Arbetsgivarverket för att få ärendet avdömt. Arbetsgivarverket har återkommit med svar och tydligt sagt att Försvarsmakten måste hålla sig inom givna lagar och direktiv. Om detta leder till förändrade avtal för personalen på SAC står dock fortfarande skrivet i stjärnorna.

Klara regler eller inte?

Kom ihåg att "The devil is in the details". Det är kanske så att på HKV-nivå så anser generalerna att allt är klart när de grova penseldragen finns på papper, men på förband så är det smådetaljerna som ställer till problem. Sovplatser till soldater, konton i PRIO att skriva tid mot och lyxen att få lön den 25:e varje månad. Bara för att allting ser bra ut på molnfri höjd så finns morgondimma kvar i dalgångarna. Tyvärr så är det där de flesta löjtnanter och kaptener tjänstgör.