FMUP 2011 del 4

Dags för sista avsnittet i genomgången av FMUP. I förra inlägget fokuserade jag på Flygvapnets insatsförmågor och utvecklingen av dessa under 2011-2020. Det kanske mest aktuella under våren är dock det nya personalförsörjningssystemet och därför så har jag sparat denna godbit till sist.

För att möta kraven på en ökad tillgänglighet, användbarhet och flexibilitet för insatser i Sverige, i och bortom närområdet samt globalt krävs ett reformerat personalförsörjningssystem som över tiden säkerställer balans mellan personalbehov och personaltillgång. Försvarsmaktens nuvarande personaltillgång är ett resultat av ett personalförsörjningssystem som huvudsakligen utformats i en tid med andra säkerhetspolitiska förutsättningar än dagens.

Grunden för personalförsörjningen av militär personal bygger på en frivillig militär grundutbildning, varifrån rekrytering till alla personalkategorier sker.
...
En framgångsfaktor för att beräknade personalbehov och -flöden samt proportioner mellan olika personalkategorier ska kunna realiseras är att Försvarsmakten agerar och uppfattas som en attraktiv arbetsgivare såväl internt som externt.
...
Inflödet till den frivilliga grundläggande utbildningen behöver uppgå till cirka 4 000 individer. Denna volym möjliggör en långsiktig personalförsörjning som har förutsättningatt lösa de uppgifter som ställs på Försvarsmakten. För att kunna rekrytera ca 4 000 individer krävs att ett betydligt större antal attraheras.

Redan här kommer det att uppstå prolem. Många av dagens officerare var inte försökande när dom gjorde lumpen. Dom trivdes helt enkelt med tillvaron i försvaret under sin värnplikt och valde sedan att söka vidare. Nu kommer vi inte längre att få dessa personer som från början egentligen inte vet vad FM går ut på och som efter avslutad värnplikt tar sitt beslut. De nya aspiranterna måste alla ta sitt beslut innan dom påbörjar sin grundutbildning. Detta ställer betydligt högre krav på exponering av FM för allmänheten. Men som jag har skrivit tidigare så är det inte reklam som är det väsentliga för rekrytering, utan att FM får positiv exponering i media för det vi gör. Neddragningar i ekonomi leder absolut inte till denna positiva press!

Det utvecklade personalförsörjningssystemet bygger på en analys med många antaganden som i huvudsak är skapade genom att inhämta erfarenheter från andra västeuropeiska länder vilka genomfört motsvarande reformer. Om dessa erfarenheter ej visar sig tillämpbara på svenska förhållanden kan det innebära att systemet blir mer kostsamt eller levererar mindre effekt än förväntat. De känsligaste områden för dessa antaganden är:
− Att Försvarsmakten kan rekrytera, anställa, kontraktera eller skriva avtal med och behålla tillräcklig mängd av gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS).
− Att Försvarsmakten kan anställa respektive kontraktera GSS tillräckligt länge (fyra år eller mer).
− Det förändrade personalförsörjningssystemets påverkan på lönebildningen.
− Att kontrakterade GSS och reservofficerare är villiga till tjänstgöring i den omfattning Försvarsmakten erfordrar.
− Utveckling av kostnadsbilden för kontrakterade GSS och reservofficerare.
− Att övergången till ett tvåbefälssystem, där specialistofficerarna utgör ryggraden i yrkesofficerskollektivet, kan fullföljas genom en kontinuerlig nyrekrytering.

Många faktorer som kan sänka det nya systemet med andra ord. Jag tycker att införandet av specialistofficerarna är en utmärkt lösning på problemet med duktiga löjtnanter som lönemässigt ses som misslyckade generalsaspiranter. Individuallöner vågar man inte tillämpa sig av på förband. En kapten ska i princip fortfarande tjäna mer än en löjtnant. Tyvärr så tror jag att FM får svårt att behandla dessa på ett bra sätt avseende löner, utbildning och meritvärden av tjänsten.

Att ha kontraktsanställda soldater i stället för att kontinuerligt grundutbilda och repetitionsutbilda värnpliktiga för insatser lär inte bli billigare. De orealistiskt låga löner (17.000/mån) som FM tror att man kan betala en GSS för att vara anställd sex till åtta år med obligatorisk tjänstgöring vart annat till vart tredje år i t.ex. Afghanistan tror jag vi inte kommer att kunna hålla kvar vid. Vi har helt enkelt för bra konkurrens från den civila marknaden. Vi saknar dessutom den underklass som finns i bla. England och USA och som ser betald utbildning inom försvaret som en möjlig karriär i livet. Svensk skola är gratis och antagligen bättre merit om du vill ha ett civilt jobb.

Stående förband har en hög tillgänglighet och är avsedda för insatser på samtliga konfliktnivåer och även tillsammans med förband från andra länder. Utöver insatsverksamheten upprätthåller de stående förbanden en hög beredskap, vidmakthåller kompetens och genomför bevakning och eskort, förbandsövningsövningar samt utbildning. Hög tillgänglighet och varierande insatsmiljö ställer krav på välutbildade och erfarna officerare, specialistofficerare, gruppbefäl, soldater och sjömän. Det kräver att huvuddelen av personalen är anställda och kontinuerligt tjänstgörande.

Är detta något nytt? Detta är precis vad FV och M alltid har haft. Det som inte har funnits i fredstid är basbataljonerna, men med tanke på att det svenska krigsbassystemet numera är i stort sett nedlagt så skiljer dagens insatsförband för FV och M inte något från den fredstida organisationen under Kalla Kriget. Visst uppgifterna och materielen har ändrats, men tillgängligheten och utbildningsnivån är densamma eller t.o.m. lägre nu än förr.

Kontraktsförband säkerställer Försvarsmaktens uthållighet i insatser och handlingsfrihet. Planerat nyttjande av kontraktsförband för internationella långvariga insatser (s.k. rotationsmissioner) är en förutsättning för att nå regeringens ambition om att hålla 2 000 personer insatta över tiden. Kontraktsförband är fullt användbara och tillgängliga men har en efter aktuella behov anpassad tillgänglighet med ett behov av längre förberedelsetid, framför allt inför internationella insatser, jämfört med stående förband. Personalen vid kontraktsförband kan även nyttjas för att, som individer, stödja ett stående förband. Även kontraktsförbanden har kontinuerligt tjänstgörande personal men en betydande del av personalen är tidvis tjänstgörande och verkar endast när övningar eller insatser genomförs.

Detta är egentligen heller inte nytt. Det påminner om dagens reservofficersystem samt de förband som utbildas för att står i beredskap. NBG08 är ett typexempel. Skillnaden är att dom står i beredskap betydligt längre tid. Detta är inte gratis. NBG11 planeras kosta 550 MSEK under beredskapen 2011. Vad sedan en insats kostar är oklart. Ska vi kontinuerligt ha denna beredskap kommer bara beredskapskostnaderna ligga på ca 1 miljard per år. Regeringen tittar dessutom över behovet av lagar för att motivera civila bolag att anställa soldater som tidvis inte kommer att kunna vara på jobbet. En slags "mammaersättning" till företagen med andra ord. Detta system liknar USA:s "reserve units". I USA har man börjat förbereda sig på att minskningen av insatserna i Afghanistan/Irak kommer att minska motivationen hos soldater i dessa enheter.

Utvecklingen utgår från principen att förband i hemvärn med nationella skyddsstyrkor endast löser nationella uppgifter. När stående förband är insatta kan hemvärn med nationella skyddsstyrkor stödja genom att lösa uppgifter som stående förband har nationellt. Hemvärn med nationella skyddsstyrkor har en god förmåga att stödja samhällets krishantering såväl i fred som vid kris och krig. Personalen kan som individer rekryteras till stående- eller kontraktsförband vid internationella operationer.

Hv kommer att få en betydligt ökad roll i Sverige. Då den övriga Försvarsmakten (oavsett vad de politiska vindarna säger just nu) fokuserar på internationella insatser så är det Hv som kommer att stå för kontinuiteten i Sverige. Den enda egentliga anledningen till att det inte skulle bli så är att insatsförbanden aldrig blir ivägskickade på missioner och då har vi egentligen tappat behovet av det nya personalförsörjningssystemet. Alltså måste vi lyfta Hv status från att vara i allmänhetens ögon gamla gubbar med mauser eller krigstokiga ungdomar som inte nådde riktigt fram till att bli "riktiga" soldater så måste Hv få en status motsv USA:s national guards. Med de återupprättade regionala staberna så finns det en möjlighet att landstingen beslutar om civila insatser likt delstatsguvernörerna i USA där samarbetet sker mellan regional stab och landstingets insatsledning.

De stående förbanden kan ha en insatsfrekvens på 1:4 (6 mån internationell tjänst vart annat år) och kontraktsförbanden en insatsfrekvens på 1:7. Den individvisa personalomsättningen i kombination med att insatser normalt inte genomförs av hela förband innebär att insatsfrekvensen för individen blir lägre (bristkompetenser undantaget) än insatsfrekvensen för för-
band.

Märk den lilla noten. Till bristgrupper hör bl.a. sambandspersonal, minexperter, underrättelsepersonal m.m.

För att säkerställa personalens stridsvärde vid höga konfliktnivåer kan insatstiden behöva minskas till fyra månader.

Detta är mycket bra om vi lyckas med det. Utomlands skiljer det mycket på insatslängderna. Dock så är det kanske inte alltid insatslängderna som är grundproblemet, utan många återkommande insatser som leder till PTSD - Post Traumatic Stress Disorder.

Till del kan yrkesväxlingsprogram eller annan förberedelse för avveckling planeras till denna fas. Den större delen av avvecklingstiden behöver sannolikt genomföras efter tjänstgöringen vid förbandet men inom ramen för anställningstiden.

I t.ex. England så får soldater under de sista två åren civil utbildning för att återanpassas till det normala samhället. Detta är något som tillsammans med avgångsersättningar kostar försvaret stora pengar. Soldaterna är under denna tid inte tillgängliga för insats.

Det jag är rädd för är den dag insatserna slukar så stora pengar att träningen tvingas dras ned och insatsen i sig själv blir träning. Tendenser till detta finns både i USA och England.

Tvåbefälssystemet införs successivt efterhand som den militära personalen omsätts och innebär fyra karriärmöjligheter. Personalkategorierna yrkes- respektive reservofficer grundutbildas och kompetensutvecklas inom ramen för dessa karriärer. Rekryteringsbasen för grundläggande officersutbildning utgörs av de som genomgått grundläggande militär utbildning och kompletterande militär utbildning.

Den första karriärvägen är som kontinuerligt tjänstgörande officer (OFF/Y). Karriären inleds antingen med ett treårigt akademiskt kvalitetssäkrat officersprogram (OP) eller en anpassad officersutbildning (AOU) som utgår från en civil akademisk examen med en militär påbyggnad. Båda utbildningsvägarna leder till officersexamen. Rekrytering till denna karriärväg sker främst från gymnasieungdom eller universitetsstuderande. Rekrytering sker även från anställda och kontrakterade GSS.

Problemet med "akademiseringen" av officersyrket är att man tittar för mycket på de amerikanska spetsskolorna som West Point och glömmer bort att detta är den blivande eliten. Alla svenska officerare kan inte genomgå en elitutbildning, det blir för kostsamt. Vi borde även titta på bredden. Risken är också stor att det blir för stor distans mellan officerare, specialister och GSS. I Vietnam slutade detta med att soldater i värsta fall försökte döda sina egna befäl (Fragging) som dom ansåg vara för teoretiska och därför inte hade insikt i en soldats liv. I det gamla värnpliktssystemet har alla från lägsta fänriken till högsta generalen varit soldat. Detta har varit den svenska modellen sedan karolinertiden med vissa undantag hos en del adel som kunde köpa sig till en position. Nu frångår vi detta och riskerar att få befäl som inte längre förstår sina soldaters vardag.

Den andra karriärvägen är som kontinuerligt tjänstgörande specialistofficer (SO/Y). Karriären inleds med en kvalificerad yrkesutbildning om 1-3 år, specialistofficersutbildning (SOU), eller en anpassad specialistofficersutbildning (ASOU). ASOU utgår från civil eller militär kompetens med en militär påbyggnad. Rekrytering till denna karriär sker normalt från redan anställda eller kontrakterade GSS. Detta kommer att vara en naturlig väg för många anställda GSS, efter genomförd tjänstgöringstid.

Gruppbefäl, soldater och sjömän i de stående eller i de kontrakterade förbanden personalförsörjs årligen genom den grundläggande militära utbildningen (GMU). Den grundläggande militära utbildningen föregås av ett urvals- och uttagningsförfarande där både läkarundersökning och antagningsprövning genomförs. Efter antagningsprövning erbjuds individen möjliga karriärvägar och efter en så kort väntetid som möjligt får individen erbjudande om specifik utbildningsplats och därefter genomförs GMU.

Jag skulle vilja att alla svenska ungdomar genomför GMU. Killar såväl som tjejer. Detta är bra av flera olika anledningar.
- Vi får en ökad exponering mot våra ungdomar och slipper slänga bort pengar på reklam för att lyckas med rekryteringen.
- Vi skapar en ökad förståelse hos allmänheten för det FM sysslar med och därmed en folkförankring.
- Vi får en allmänhet som har en grundläggande "civil överlevnadsutbildning". Dom kan första hjälpen. Dom kan laga mat på öppen eld. vad detta kan innebära i sparade pengar vid t.ex. an snöstorm eller annan naturkatastrof är svårt att mäta.
- Vi får dessutom betydligt lättare att återuppta värnpliktssystemet om vi upptäcker att det nya personalförsörjningssystemet inte fungerar.

Den grundläggande militära utbildningen följs därefter av en kompletterande militär utbildning (KMU). Även under denna tid antas att individen är förmånsreglerad och inte anställd vid Försvarsmakten. KMU är en kompletterande militärutbildning som syftar till att nå en ökad färdighet som soldat eller sjöman samt ge soldaten eller sjömannen en insikt och grundläggande förståelse för den arena eller det insatsförband inom vilken han eller hon senare kommer att specialisera sig. KMU genomförs stridskraftsvis under ca 2 månader. I slutet på den kompletterande militära utbildningen sker ytterligare ett urval som om individen anses lämplig för anställning resulterar i en anställning i Försvarsmakten. Individen blir placerad vid ett insatsförband och genomför där den inledande befattningsutbildningen, mot den planerade instegsbefattningen, i form av fastställda yrkes- och befattningskurser (YBK).

Som anställd GSS följer tjänstgöringsskyldighet för all den verksamhet myndigheten är ålagd att genomföra. Anställda GSS placeras i huvudsak på befattning vid ett stående förband. För att säkerställa kostnadseffektivitet, rationalitet och kvalitet krävs att tjänstgöringstiden inte blir för kort. Strävan är att tjänstgöringstiden blir ca åtta år, dock minst fyra år för att uppnå kostnadseffektivitet. För att uppnå en sådan tjänstgöringstid krävs utveckling av incitament som motiverar den enskilde.
...
Studier gjorda vid FOI visar på att brytpunkten för kostnadseffektivitet mellan anställningstid och årlig rekrytering/utbildning ligger runt anställningstider runt 4,5 år, förutsatt årliga avgångar på ca 10 %.

Det enda incitament som i längden fungerar är lön! I bl.a. England har stora avgångar i kombination med riskerna vid insatser lett till att lönerna skenat iväg för soldater och officerare. Hur enkelt ska det vara för en soldat att sluta? Ska han t.ex. kunna göra det mitt under en insats? Riskerar vi att få svenska desertörer? Kommer vi att få samma debatt som i USA avseende graviditeter där vissa generaler infört sex-förbud.

Exempel på karriärutveckling för en anställd soldat kan vara en skyttesoldat som efter utvecklingssamtal och karriärplanering senare genomgår yrkes- och befattningskurs mot stridsfordonsförare. Detta förstärks av att den enskilde redan första tjänstgöringsåret påbörjar Livs- och Karriärutvecklingsprogram (LoK).

Försvarsmakten kommer att verka för att dokumenterat visa det mervärde som åstadkommits under anställningen är civilt gångbart. Mervärdet är avgörande argument i det fall karriärväxling blir aktuellt. Ett högt mervärde borgar för att övriga arbetsmarknaden kommer att efterfråga sådan arbetskraft. En sådan efterfrågan främjar således även attraktionskraften för anställning som GSS.

Vilka "civila" bolag rekryterar personal med erfarenhet att köra stridsfordon? Är det de nya "främlingslegionerna" som börjar dyka upp i form av svenska bolag som sysslar med säkerhet och hyr ut personal till bl.a. Irak och Afghanistan. Det är inte en slump att dessa bolag byrjar värda morgonluft. Om några år kommer deras rekrytering att mångfördubblas.

Insatsorganisationen innehåller befattningar som kräver omfattande civil kompetens men endast ett minimum av specifik militär kompetens.

Den här tanken realiserar den syn som tyvärr finns hos många i FM avseende dagens specialister. En flygingenjör, en meteorolog eller flygläkare är inte längre officer. Detta trots att dom har genomgått exakt samma officersutbildningar som alla andra officerare.

I ett utvecklat personalförsörjningssystem kommer attraktions- och rekryteringskraften vara avgörande för möjligheten att personalförsörja Försvarsmakten. Rekrytering måste kunna ske samtidigt som personal avvecklas.
...
Anställningar av yrkesofficerare planeras mot en nivå av ca 550 st/år fördelat på 150 officerare och 400 specialistofficerare. Dessa volymer är anpassade mot att kunna personalförsörja en Försvarsmakt på ca 8 600 yrkesofficerare där insatsorganisationen är kravstyrande.
...
Karriärväxling är ett sätt för Försvarsmakten att under ordnade former avveckla överskottskompetenser i syfte att skapa utrymme för rekrytering. Karriärväxling är inte ett verktyg för att hantera en omstrukturering utan ett normalt förfaringssätt syftande till att balansera flödet och därmed tillgången

Flödet mellan de olika kategorierna kommer att vara intressant, se bild ovan. Vi har en inledande "puckel" att ta hand om och det är en omstuvning av officerare och specialister. Att återanvända GSS som specialister är mycket bra och ett sätt att få samhörighet mellan GSS och specialister.



Förklaring till bilderna.
AGSS - Anställda gruppbefäl, soldater och sjömän
KGSS - Kontrakterade gruppbefäl, soldater och sjömän
HAGS - Hemvärnsavtal gruppbefäl och soldater
OFF - Officer
SO - Specialist
RO - Reservofficer

Som synes så är det en mycket snabb upprampning av antalet AGSS/KGSS som bygger på anställning av tidigare värnpliktiga. Tyvärr har FM inte riktigt kunnat hålla vad dom lovat t.ex. med anställning av soldater ur NBG08/FS17 efter tjänstgöring i Afghanistan. Anledningen är att man inte vågat starta anställningarna innan det nya lagrummet medger tillfälliga anställningar upp till åtta år.

Det stora problemet är dock antalet officerare. Under 2011 beräknas utflödet på officerare vara 2350 för att nå 6500 officerare. Sedan ska det fram till 2020 sänkas till 3900 st. Hur vi löser detta på bästa sätt för att inte bara bli kvar med en massa gamla gubbar är ett delikat problem att lösa.

Utflödet baseras på entledigande på egen begäran, karriärväxling, pensioner och konvertering till specialistofficerare.

Under 2011 ska därför ca 2000 officerare konverteras till specialister. Hur bra FM sköter detta kommer att visa hur man i framtiden ser på specialister avseende meritvärde, löner m.m.

Inflödet till SOU planeras öka under perioden varför kategorin är känslig för misslyckade rekryteringar till AGSS. För att nå delmålet avseende Försvarsmaktens behov av specialistofficerare krävs i nuvarande planering att fler än 2 000 officerare övergår till specialistofficerare. Denna ökade överföring kommer att medföra en brist på officerare. Detta är ur ett personalförsörjningsperspektiv att föredra framför brister inom specialistofficerskategorin.
...
Försvarsmakten har ännu inte fastlagt fördelningen av reservofficerare mellan specialistofficerare och officerare.
...
Då reservofficerssystemet inte haft något inflöde och ett begränsat utflöde de senaste åren har ålders- och kompetensstrukturen blivit mycket ogynnsam. Dessutom har tvåbefälssystemet ännu inte hanterats fullt ut.

Reservofficerssystemet har missutnyttjats oerhört de senaste åren. I stället för att inse att RO systemet trots allt är grunden för kontraktsförbanden så försöker man uppfinna något nytt.

Vad gör man för att underlätta ingången i det nya personalförsörjningssystemet? Jo bland annat så införs PRIO!? Detta system ska bland annat hålla reda på personalens kompetensprofiler samt följa upp löneutveckling. Med tabke på att dagens individuallöner är svåra att tillämpa i praktike så misstänker jag att ett automatiserat system som PRIO inte gör saken enklare. Hur tas meriter tillvara som inte finns dokumenterade i PRIO?

Anpassade regelverk, processer och arbetssätt inom förändringsområde HR, bl.a. med anledning av införandet av PRIO.

Sedan har tyvärr "reklammupparna" även fått säga sitt i FMUP.

Varumärkesbegreppet har med tiden fått en bredare betydelse och används idag i stor omfattning när en arbetsgivare vill profilera sig gentemot arbetsmarknaden. Attraktionsarbetet tar sin utgångspunkt i varumärket Försvarsmakten.
...
Det är därför eftersträvansvärt med en hög grad av löftesuppfyllnad, m a o att hålla det man lovar. Attraktionsarbetet berör alla i Försvarsmakten, de både påverkar och påverkas av det.
...
Fokus på varumärket som arbetsgivare även i nedgång.

Säg det här om löftesuppfyllnad till killarna och tjejerna i FS17...

Det som kommer att rekrytera medarbetare är hur väl vi sköter oss i våra insatser. Både utomlands och då med högsta fokus i Afghanistan samt hemma i Sverige vid t.ex. stöd till civila samhället. Tyvärr så tar vi risker med insatsen i Afghanistan. Denna insats, som kanske är den som mest motiverar det nya personalförsörjningssystemet exponerar FM också för ett potentiellt misslyckande som kan knäcka framtida rekrytering. För rekryteringens skull är det därför viktigt att välja ut ett antal insatser som är väl bevakade av media. En snabbare och mer fokuserad insats i t.ex. Haiti hade gett mer reklam än 100 guldägg. Snöskottningen gav i och för sig reklam, men den pekade knappast på några mer kvalificerade tjänster som FM kan erbjuda. Bra för FM som varumärke, mindre bra för FM som attraktiv arbetsplats.

Hmm. Jag undrar hur de svenska fackförbunden ställer sig till ändringar i något så fundemantalt som LAS. Att ändra möjligheten till tillfällig anställning från två till åtta år är ett stort ingrepp. Om nu FM får igenom detta, finns det då inte risk att andra företag börjar kräva liknande möjligheter? Officersförbundet ställer sig bakom FMUP. Både eventuella nedläggningar av verksamhetsställen och den s.k. "kilen" accepteras av OF.

Vad har då OF i övrigt att säga om det nya personalförsörjningssystemet och övergång från officer till specialist? Dom verkar ha lugnat sig betydligt jämfört med tidigare inlägg i debatten.

Tidigare var planen att IO14 skulle skapas och därefter successivt bemannas. Den inriktningen är nu släppt. IO14 är fortfarande slutmålet men vägen dit kommer att gå via mellanorganisationer, varav den första är FM Organisation 11 (Org 11).
FM är tydlig med att IO 14 så långt det är möjligt ska bemannas med dagens anställda. Även regeringen har framhållit att FM så långt som möjligt ska använda dagens anställda för bemanning.

Org 11 kommer att bestå av produktionsorganisation 11 och insatsorganisation 11. Org 11 ska utarbetas från vecka 07–20 i år för att sedan samverkas och fastställas vecka 23. Därefter ska organisationen matas in i Prio. Från vecka 35 är bemanningsarbetet tänkt att påbörjas.

I vilken grad Org 11 skiljer sig från dagens organisation är i nuläget inte känt.

Under våren 2012 är det FM:s plan att utarbeta den organisation som ska bli myndighetens organisation 2014.
...
Officersförbundet bedömer att FM har ändrat ton avseende avveckling av officerare. Då FM ser nedläggningar av förband som nödvändigt finns en insikt om att många officerare sannolikt inte kommer att flytta med om förband byter verksamhetsort. Därför har en viss rädsla för officersbrist inom kritiska sektorer kunnat skönjas.

En liten misstanke dyker upp i mitt huvud: Är det så att de tänkta förbandsnedläggningarna i mångt och mycket görs för att "motivera" personal att frivilligt sluta?

Det vi just nu inför i Sverige är i mångt och mycket en kopia av USA (fast givetvis på en betydligt mindre skala) med aktiva reguljära förband, "national reserve" och "national guard". Vi bör därför även titta på hur samhället ser ut i USA och jämföra med vårt eget i Sverige. Har vi samma patriotism? Har vi samma utbildningssystem? Har vi över huvud taget samma grundförutsättningar för rekrytering?



Genomgången av FMUP 2011 är därmed klar. I morgon tänker jag titta på VU10.