Nu har de första anställda soldaterna och sjömännen kommit in på högskolor och universitet. Eftersom individen oftast agerar rationellt, så är Försvarsmakten ett bra ställe att vara på, i avvaktan på antagningsbesked från önskad utbildningslinje. Mat och husrum och lön medan man väntar och framför allt kort uppsägningstid. Blir man inte antagen till den här terminsstarten, så kan man alltid stanna ett halvår eller år till.Nog om de GSS-anställda och över till officerskåren.
Kretsloppet anskaffning, vidmakthållande och avveckling gäller som bekant både materielen och människorna i Försvarsmakten. Anskaffning av materiel och materielsystem kan vara en utdragen process, vilket helikopterdebaclet och Visbyprojektet är exempel på. Anskaffning av ny personal av rätt kaliber och som stannar kvar tillräckligt länge i systemet för att motivera ”anskaffningskostnaderna” är ett aktuellt problem, inte minst med det nya personalförsörjningssystemet. Att sedan motivera individerna att karriärväxla när tiden för avveckling kommer, kräver att Försvarsmakten skapar incitament för den enskilde att göra just detta, karriärväxla.
Att reglera personalvolymen och ändra anställningsförhållanden och dito förutsättningar med sommar- och julhälsningar som huvudmetod, är ingen bra väg för en arbetsgivare att beträda. Det tär på förtroendet.
Hur får man de anställda att stanna kvar efter officersexamen och därefter lämna Försvarsmakten i 35- till 40-årsåldern? Vad jag förstår så var inte erbjudande om stöd i samband med karriärväxling någon större succé. Kanske skulle man lagt på någon sorts avgångsvederlag också, men det löser inte problemet med oönskat tidig avgång. Att utbilda personal som slutar strax efter utbildningens slut är dyrt, för att därefter utbilda en ”ersättare” för dyra pengar. En till priset av två.
En framkomlig väg vore att införa ”studielån”, som nerskrivs pro rata mot genomförd tjänstgöringstid tills ”lånet” är avskrivet. Slutar man före detta skall restskulden betalas tillbaka, efter att gjord tjänstgöringstid avräknats.
Fortsatt tjänstgöring från att skulden är avskriven till önskvärd karriärväxlingstidpunkt ackumulerar fonderade pengar, som utfaller vid karriärväxling. Önskar individen fortsätta att tjänstgöra minskar de fonderade pengarna, för att vara noll vid pensionstillfället. Den som AG önskar skall fortsätta tjänstgöra behåller givetvis fonderade medel ograverade och dessa utbetalas vid senare tidpunkt. Kombinerat med viss hjälp till karriärväxling kunde detta enkla system lösa allas behov, anställdas såväl som arbetsgivarens.
Ett enkelt system, som grafiskt kan åskådliggöras så här.
Tillräckligt stor studieskuld för att det skall vara oattraktivt att sluta i förtid och tillräckligt högt avgångsvederlag för att det skall vara eftersträvansvärt för den enskilda att stanna ”tiden ut”, för att därefter lämna i ”rätt tid”.Stabilt och bra system som löser ett flertal problem, med morötter istället för sommar- och julhälsningar.
Bilden från h-lv-t-t är ”lånad” från bloggen Andas Lugnt
/Sumatra
Inlägg
@Sumatra
SvaraRaderaBra förslag, konstruktivt nytänk! En del putsande i kanten krävs säkert för att realisera det hela.
Ryggdunk från en som inte begriper bättre!
Ett liknande system övervägdes för några år sedan och man tittade på Tyskland som använde det. Dock med avskrivning men utan fondering.
SvaraRadera"Samtidigt ska Försvarsmakten kontinuerligt avveckla personal vars kompetens inte längre behövs genom det så kallade karriärväxlingsprogrammet. Regeringen har betonat behovet av att karriärväxla personal, som medel för att myndigheten ska kunna anpassa officersstrukturen över tid.
SvaraRaderaRiksrevisionen kan emellertid konstatera att karriärväxlingen av personal inte har genomförts i den utsträckning som behövts och planerats för. Försvarsmaktens ledning anser att programmet är viktigt, men att det måste användas bättre i framtiden. Sedan 2006 har endast 40 personer, yrkesofficerare och civila, lämnat myndigheten genom karriärväxlingsprogrammet."
Taget ur RIR 2009:11
Här talas om ett karriärväxlingsprogram?
Hur ser detta ut och vad innehåller det för verktyg?
Teaterdirektören.
Slutsatser man kan dra är att karriärväxlingsprogram (hur det nu än är tänkt) inte fungerar som enda verktyg. De som slutat med karriärväxlingsprogammets hjälp hade troligen slutat ändå. Så varför inte få lite stöd på vägen ut? Karriärväxlingsprogrammet löser inte heller problemet med de dyra förtida avgångarna.
SvaraRaderaAtt ha ett bonussystem å andra sidan, där hela bonusen går åt till karriärväxling lockar nog ingen. Kanske bäst att kombinera.
Man kan säkert ha synpunkter på förslaget i inlägget, men skönheten består i att det adresserar flera, från varandra, fristående, "personalproblem".
I likhet med Polisinspektör Harry "Go ahead, make my day" Callahan är jag normalt inte särskilt intresserad av att befatta mig med personalfrågor, men allt i Försvarsmakten kan inte flytta omkring. Det börjar att bli dags att återgå till stabila och förutsebara förhållanden för personalen.
Att vi sedan tidvis tjänstgör utomlands har inte med detta att göra, mer än att man kan tänka sig att antalet missioner påverkar storleken (+) på den bonus som utgår när man är mogen för karriärväxling.
Vidare kan skulden minska lite i början och sedan mycket när den börjar att närma sig nollnivån o.s.v.
Själv är jag motståndare till normativ lagstiftning, men just i sådana här sammanhang är det positivt med fasta regler som styr den enskilde att aggera rationellt (d.v.s. ekonomiskt fördelaktigt)
Det finns en enkel, men tyvärr alldeles för osvensk lösning. Nämligen att man skriver in i kontraktet att det är 'up or out' som gäller. Med andra ord så har du efter de första 10-15 åren inte visat att du har potential att gå vidare upp i organisationen - eller har upparbetad tillräcklig specialistkompetens - så är det 'honourable discharge' som gäller. Då får vi dessutom in högpresterare som ser officersyrket som en spännande utmaning istället för en bekväm livstidsanställning. Detta kommer i sin tur att leda till att officerare blir extremt attraktiva på den civila arbetsmarknaden och FM:s problem kommer på sikt snarare bli att lyckas hålla kvar personalen fram till 35-årsåldern.
SvaraRaderaDet är ungefär såhär det är för de svenska försvarspiloterna!
SvaraRaderaMan skriver på ett tioårskontrakt där man förbinder sig att inte sluta och gör man det i förtid så tvingas man betala tillbaka 200.000-500.000kr beroende på hur när man bestämt sig för att lämna.
Om man nu börjar vid 22 års ålder så är kontraktet slut vid 37 och stannar man då ytterligare 5 år så får man en bonus om 15 PBB ungefär motsvarande 3000 kr/mån under karriären!
Nästan ingen lämnar! bra va?
Nja! missnöjet är avgrundsdjupt och även välbetalda kan vara missnöjda.
I kontraktet, som till en början verkar bra, finns också en klausul om 12 månaders uppsägningstid!
Detta innebär att man knappast kan söka något nytt jobb även om man skulle vilja då nästan ingen arbetsgivare är beredd på att vänta 12 månader på en anställd.
Vad är problemet då?
Arbetsgivaren kommer aldrig att ge mer än nödvändigt. Har man denna typen av anställningsavtal så behöver inte arbetsgivaren någonsin löneförhandla!
Det går ju inte att hitta en väg ut för den anställde utan storförlust!
Tycker man att arbetsförhållanden är dåliga eller att lönen halkar efter så kan man inte byta arbetgivare. Då får man böta!
Klockrent för arbetgivaren men slavkänsla för de anställda!
Sluta klaga bortskämde pilot! brukar en del svara!
Ja men vi har inte klagat på 10år för att vi är trogna, men till slut har det gått för långt!
Betänk också att det är samma arbetsgivare som NI skriver på kontrakt "In Blanco" för när ni nu omreglerar era avtal!
/Den som lever får se
Ok fel i beräkningen av år, men andemeningen var det intressanta!
SvaraRaderaDet kan lätt bli fel när man skriver i affekt!
/Den som lever får se
@ Den som lever får se
SvaraRaderaNär jag skissade mitt förslag visste jag inte att tänket redan fanns i sinnevärlden och att erfarenheterna var som du beskriver.
Jag vill börja med att säga att ni är värda era pengar + infrusen löneutveckling, så är det sagt.
Det finns ingen naturlag som tvingar AG att vara en dålig AG och jag tror inte att det alltid har varit så eller att det alltid måste vara på det viset.
Att ha en lång uppsägningstid är bra för den anställde, förutsatt att denne vid behov kan avsäga sig detta anställningsskydd när det blir ett hinder. På något sätt verkar allt vara anpassat till AG behov. Mina erfarenhet av LAS efter de senaste försvarsbesluten och det nu pågående kaoset gör att jag anser att det är bättre att ta bort lagen. Den ger ändå inget anställningsskydd. Kretsarna kan ju göras hur små som helst, ibland endast en individ.
Tiden är nu, för AG att inse att värdet är begränsat av långvarigt missnöjda anställda, innan det far iväg för långt. Alla vill alltid ha högre lön, men jag hör bara flygare som tar upp frågan så här offentligt och det beror ju på att ni verkar vara de enda som stått stilla lönemässigt och detta under lång tid. Stå på er.
När jag läste din kommentar, så kände jag mig som en elefant i en porslinsbutik. Det var aldrig min avsikt vill jag framhålla, samtidigt som jag vidhåller mitt förslag. Förslaget kräver dock ett moget uppträdande från inblandade parter och kanske stupar förslaget på det.
Däremot är en allt-i-ett-lön en luring, där jag inte vet någon civil eller militär löntagare som inte blivit "blåst".
Vi får bita ihop ett tag till.
Up in the air, Jimmie Birdman och visa dom hur en svensk pilot flyger, trots frusen lön. Det var ingen höjdare att ta del av din kommentar. Allt adderar men det uppstår snart en systemmättnad avseende dåliga nyheter. Systemet är ju trots allt ett slutet system, och då är ju termodynamikens andra lag tillämpbar.