30 "pinnar" kvar

VARNING: De som tycker att jag är en överbetalt gnällspik när jag kommenterar Försvarsmaktens personalhantering kan hoppa över det här inlägget!

Nu har jag fått kvittens från mitt hemmaförband F7 att man accepterar min uppsägning. Det innebär att jag har jobbat min sista dag i Försvarsmakten och att jag kommer att ha semester under april månad för att 1 maj börja på en ny arbetsplats. Jag har flyttat mitt bohag och sålt min lägenhet i Stockholm. En smula ironi är det att Flygvapnet just nu planerar för utlandsinsats och jag hade gärna ställt upp att deltaga. Dock frivilligt!

Överklagningsprocessen kommer jag dock att driva vidare med i samarbete med mitt fackförbund. Jag kommer givetvis att komma med mer information så fort det händer något nytt. Så enkelt slipper Försvarsmaktens Personaldirektör inte mig!

Jag tycker att det är intressant att se skillnaden på personalenheten på mitt hemmaförband och HRC. På hemmaförbandet så har man en personlig kontakt, vilket innebär att man blir behandlad på ett helt annat sätt. Där har man gjort ett bra jobb och vi skiljs åt som vänner. På HRC och uppe hos Personaldirektören sitter jag nog uppklistrad på väggarna som "Most Wanted".

Kanske är detta orsaken till att personalhanteringen är på väg utför i Försvarsmakten? På HRC sitter en massa människor som inte längre har personlig kontakt med de anställda. Det blir då så mycket enklare att behandla personal dåligt, då man själva slipper ta konsekvenserna av att varje dag möta en person som man behandlat illa och att den egna verksamheten lider på grund av personalbrist. HRC når ju sitt mål med verksamheten, vilket i dagsläget bara verkar vara personalnedskärningar för att kunna få plats med de nya kategorierna soldater och specialistofficerare.

När jag satt som chef brukade jag kräva tre saker:
- Uppdragsansvar.
- Ekonomiskt ansvar.
- Personalansvar.

Har en chef inte dessa tre saker så har man mycket svårt att göra ett bra jobb. Tyvärr så har Försvarsmakten idag mycket svårt att delegera ansvar, vilket innebär att man som chef har händerna fastbundna på ryggen. Om jag t.ex. vill rekrytera eller behålla en bra medarbetare så skulle jag vilja ha möjlighet att löneförhandla med honom/henne. Men den rätten har jag inte! Detta görs av personalenheten. Jag har vid mer än ett tillfälle tappat duktig personal på grund av detta. Personalenheten gör sitt jobb och sparar löneutbetalningar med konsekvensen att mitt projekt går sämre och Försvarsmakten riskerar att tappa en duktig medarbetare som går ut i det civila livet. Min personliga syn på saken är att har man en unik kompetens, så ska man också ha en möjlighet att löneförhandla. Kalla det utpressning eller vad som helst, men det är Försvarsmaktens eget fel att det har blivit så många singulärkompetenser! Tyvärr prioriteras budgeten före verksamhetsresultatet. I vissa fall så prioriteras inte ens budgeten, då jag tvingas hyra in dyra konsulter för att det finns personalramar eller lönetak som förhindrar mig att anställa fast personal!!

Det s.k. processupplägget på verksamheten i en matrisorganisation (Försvarsmakten har kopierat detta usla system från FMV) är också hål i huvudet. Jag kan t.ex. få en medarbetare till 25%. Men vem bestämmer NÄR jag har tillgång till dessa 25%? Om inte jag har denna person tillgänglig på t.ex. torsdag klockan 15.00 när jag har ett viktigt möte så har jag honom/henne i praktiken till 0%. Jag tycker att det är bättre att ha ett visst slack i beläggningen på personal för att de skall finnas tillgänglig när det kommer ett ryck i verksamheten och det behövs hårdare insatser. (Jämför gärna med Banverkets problem att hantera mycket snö denna och förra vintern, man saknade slack i verksamheten). Man har dessutom inte tagit hänsyn till den s.k. "ställtiden". En medarbetare kan inte ha 25% i fyra projekt. Det tar tid att ställa om hjärnan och skrivbordet mellan de olika projektens verksamhet. Har man fyra projekt så kan man kanske bara beläggas till 20% i varje projekt och övrig tid är ställtid och administration. Tyvärr är det ofta tvärtom. På FMV hade jag kollegor som var tidsbelagda till 200%!!

Jag vill inte påstå att det inte finns brister även i den civila verksamheten. Det är inte säkert att gräset är grönare på andra sidan staketet, men helt klart är det en annan nyans av brunt! Man har dock en mycket bra förståelse för verksamhetsresultat, då ett bra resultat innebär mer pengar till företaget. Försvarsmakten och FMV har inte dessa incitament. Ett bra resultat kan faktiskt kosta mer! Detta är något Tolgfors inte lyckats förstå då han gång på gång ställer sig upp och skryter med att Försvarsmakten sparat pengar under de senaste två åren. "Read my lips, Försvarsmakten sparar aldrig pengar. Försvarsmakten förbrukar mindre, vilket oftast resultarar i sämre resultat på grund av inställda övningar och utebliven anskaffning av förbrukningsprodukter som drivmedel och ammunition!"

Nu närmar det sig i varje fall slutet på min karriär i Försvarsmakten. När mina lumparkompisar 1987 lämnade F15 så fick jag en present. De hade samlat ihop alla pinnar från sina muckarkammar* och tejpat ihop dem till en gigantisk "muckarkam" som kunde hängas upp efter hela väggen på logementet. Eftersom jag skulle fortsätta i Flygvapnet så ansåg de helt riktigt att jag hade "em miljard pinnar till MUCK". Tyvärr så har den "kammen" försvunnit under åren, annars hade jag kunnat plocka fram den idag och skrika "30 pinnar MUCK!".

* En muckarkam var en plastkam där man en månad före MUCK - Militär Utryckning Civila Kläder bröt av en pinne per dag, så att när man ryckte ut så fanns inga pinnar kvar. I den gamla lumparvärlden så fanns en hierarki utöver den som ens gradbeteckningar angav. Man kunde vara SOLIS, BASSE, ATOM m.m. baserat på ju närmare man var slutet på tillvaron i lumpen. När omgången före en själv muckade, så var man äldst i tjänst bland de värnpliktiga och hade därmed indirekt makt över de andra stackarna som hade lång tid kvar i grönkläderna.